18:00
Nguyen Hung Cuong
Sưu tầm: thư
ứng tuyển viết tay
Làm sao nhận biết được viên chức chân thực khi tuyển dụng
Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của viên chức công ty chính là một căn bệnh mãn tính trong phần đông các doanh nghiệp. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức đánh giá chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản phí, một số lại dùng biện pháp gạn lọc tuyển chọn nhân sự một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển trước nhất để tìm ra những người tìm việc trung thực. Còn các chuyên viên quản trị nhân sự thì lại thích sử dụng các giải pháp nghiệp vụ để đánh giá độ trung thực của ứng cử viên.
Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc đảm đang về mặt giao du chẳng hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và kiến lập công chúng, người này rất có thể đơn giản xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục tiêu xài cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là những tên "trộm cấp cao", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tham vấn và tuyển dụng viên chức lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong hàng ngũ các marketing manager, manager giao tiếp,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới 50% trên thị trường lao động.
Các nhà phỏng vấn và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan tâm đến việc đánh giá lý lịch ứng viên, dù rằng họ có thể làm được điều này chuẩn y việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều cơ quan cơ quan từ lớn đến nhỏ. Hồ hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, nhân sự trước khi nghỉ việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất ngày giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần nghĩ suy mặc dầu có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong đơn vị A,B,C nào đó rước đi cho tắt hơi mắt.
Để đánh giá được một phần nào đó tính trung thực của ứng viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, thí dụ như đưa ra một tình huống hay một vụ scandal điều tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét phân tách cách giải đáp của người tìm việc. Ngoại giả, giải pháp này chẳng thể bảo đảm được hiệu quả của việc kiểm tra tính chân thực của ứng viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.
Những chi tiết đáng ngờ trong hồ sơ lý lịch người tìm việc
Sau khi ký hợp đồng với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh bắt đầu vào cuộc. Bước trước nhất họ thu thập thông tin về người tìm việc, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức chi tiêu của ứng cử viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe cộ và một số chi phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng cử viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng luôn thể nghị hay chễm chệ trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to tướng.
Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành công ty dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà tuyển dụng nên kiểm tra xem người tìm việc của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các hợp đồng dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về ứng viên của Bạn.
Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên động dao từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và tổn phí sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng cử viên tại cương vực nước ngoài. Thời kì cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.
Để việc thẩm tra lý lịch người tìm việc trở thành đơn giản và thuận nhân tiện hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng viên chức tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều nguyên tố quan trọng khác thúc đẩy đến bản thân. Tuy nhiên, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không đơn giản thực hành được. Luật lao động mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà phỏng vấn. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật lao động sửa đổi thì nhà phỏng vấn không có quyền đánh giá lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà phỏng vấn rất có thể bị "mất mặt" trước các ứng cử viên sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các người tìm việc - "trộm cao cấp" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.
Các giải pháp khác
Có không ít các biện pháp để có thể đánh giá được độ trung thực của người tìm việc. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các nhân viên phỏng vấn đem ra vận dụng chính là việc không hợp nhất sớm muộn giữa lời nói và hành động của người tìm việc. Tuy nhiên các nhà phỏng vấn còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng cử viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều tình huống lúng túng của ứng cử viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng đoan được tình hình. Một ứng cử viên khi nói láo điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ấp úng, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở nên thất thần hoặc bối rối.
Khi ứng cử viên nói láo về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, giải đáp không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.
Nếu một ứng cử viên giải đáp thiếu mạch lạc và tự tín khi bị hỏi vặn vẹo thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để đánh giá xem giữa các câu giải đáp có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng cử viên mặc dầu ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi phong thái liên tiếp thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tham vấn nguồn nhân công thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.
Tuy nhiên, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ không thể đảm bảo độ chuẩn xác 100% trong việc đánh giá tính chân thực của người tìm việc. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một chẳng thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn thảo đánh giá công tác của họ một cách công khai, tránh đàm luận cá nhân với bản thân họ. Buộc một nhân sự thôi việc vì họ không trung thực về tài chính với doanh nghiệp nhiều khi gây một tác động không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.
Và điều cuối cùng quan trọng không kém đó chính là văn hóa công ty của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về nhân viên được phổ biến rõ ràng và cẩn thận, nhân viên công ty cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất trộm bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ đơn vị nhưng nếu môi trường quá đơn giản và không được kiểm soát chặt chẽ thì kiên cố sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong lành mới tạo ra được những con người trung thực.
Dịch từ tài liệu của Ward Howell International- BWP
Làm sao nhận biết được viên chức chân thực khi tuyển dụng
Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của viên chức công ty chính là một căn bệnh mãn tính trong phần đông các doanh nghiệp. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức đánh giá chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản phí, một số lại dùng biện pháp gạn lọc tuyển chọn nhân sự một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển trước nhất để tìm ra những người tìm việc trung thực. Còn các chuyên viên quản trị nhân sự thì lại thích sử dụng các giải pháp nghiệp vụ để đánh giá độ trung thực của ứng cử viên.
Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc đảm đang về mặt giao du chẳng hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và kiến lập công chúng, người này rất có thể đơn giản xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục tiêu xài cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tế, marketing đã là những tên "trộm cấp cao", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tham vấn và tuyển dụng viên chức lại cho rằng tỷ lệ "trộm cao cấp" này trong hàng ngũ các marketing manager, manager giao tiếp,, manager về quảng cáo...Chiếm không dưới 50% trên thị trường lao động.
Các nhà phỏng vấn và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan tâm đến việc đánh giá lý lịch ứng viên, dù rằng họ có thể làm được điều này chuẩn y việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều cơ quan cơ quan từ lớn đến nhỏ. Hồ hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, nhân sự trước khi nghỉ việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất ngày giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần nghĩ suy mặc dầu có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong đơn vị A,B,C nào đó rước đi cho tắt hơi mắt.
Để đánh giá được một phần nào đó tính trung thực của ứng viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, thí dụ như đưa ra một tình huống hay một vụ scandal điều tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét phân tách cách giải đáp của người tìm việc. Ngoại giả, giải pháp này chẳng thể bảo đảm được hiệu quả của việc kiểm tra tính chân thực của ứng viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.
Những chi tiết đáng ngờ trong hồ sơ lý lịch người tìm việc
Sau khi ký hợp đồng với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh bắt đầu vào cuộc. Bước trước nhất họ thu thập thông tin về người tìm việc, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức chi tiêu của ứng cử viên cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe cộ và một số chi phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng cử viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng luôn thể nghị hay chễm chệ trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được xem xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to tướng.
Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành công ty dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà tuyển dụng nên kiểm tra xem người tìm việc của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các hợp đồng dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về ứng viên của Bạn.
Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên động dao từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và tổn phí sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng cử viên tại cương vực nước ngoài. Thời kì cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.
Để việc thẩm tra lý lịch người tìm việc trở thành đơn giản và thuận nhân tiện hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng viên chức tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều nguyên tố quan trọng khác thúc đẩy đến bản thân. Tuy nhiên, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không đơn giản thực hành được. Luật lao động mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà phỏng vấn. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật lao động sửa đổi thì nhà phỏng vấn không có quyền đánh giá lý lịch nhân viên nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà phỏng vấn rất có thể bị "mất mặt" trước các ứng cử viên sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các người tìm việc - "trộm cao cấp" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.
Các giải pháp khác
Có không ít các biện pháp để có thể đánh giá được độ trung thực của người tìm việc. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các nhân viên phỏng vấn đem ra vận dụng chính là việc không hợp nhất sớm muộn giữa lời nói và hành động của người tìm việc. Tuy nhiên các nhà phỏng vấn còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng cử viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều tình huống lúng túng của ứng cử viên nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng đoan được tình hình. Một ứng cử viên khi nói láo điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào tình huống ấp a ấp úng, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, gương mặt đôi lúc trở nên thất thần hoặc bối rối.
Khi ứng cử viên nói láo về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, giải đáp không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.
Nếu một ứng cử viên giải đáp thiếu mạch lạc và tự tín khi bị hỏi vặn vẹo thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để đánh giá xem giữa các câu giải đáp có mâu thuẫn hay không. Nếu ứng cử viên mặc dầu ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi phong thái liên tiếp thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tham vấn nguồn nhân công thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.
Tuy nhiên, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ không thể đảm bảo độ chuẩn xác 100% trong việc đánh giá tính chân thực của người tìm việc. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một chẳng thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn thảo đánh giá công tác của họ một cách công khai, tránh đàm luận cá nhân với bản thân họ. Buộc một nhân sự thôi việc vì họ không trung thực về tài chính với doanh nghiệp nhiều khi gây một tác động không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.
Và điều cuối cùng quan trọng không kém đó chính là văn hóa công ty của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về nhân viên được phổ biến rõ ràng và cẩn thận, nhân viên công ty cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất trộm bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ đơn vị nhưng nếu môi trường quá đơn giản và không được kiểm soát chặt chẽ thì kiên cố sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong lành mới tạo ra được những con người trung thực.
Dịch từ tài liệu của Ward Howell International- BWP
0 nhận xét :
Đăng nhận xét