7 phương thức khêu gợi sự nhiệt thành của nhân sự

7 phương thức khơi gợi sự nồng hậu của nhân viên

Nếu bạn hỏi 10 nhân sự rằng công ty có tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và năng lực của họ có được kiểm tra đúng mức không? vững chắc sẽ có chí ít bốn người trả lời là “không”.

Tại sao vậy?

Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trước nhiều thách thức không nhỏ khiến cho nhiều tổ chức quan hoài đến vấn đề làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích sự sáng tạo và tận tụy với công việc của nhân sự. Một số doanh nghiệp đã tăng phí chăm chút sức khỏe cho người cần lao. Nhưng việc này cũng trở thành một gánh nặng và đồng nghĩa với việc cắt giảm một số các phí khác, thí dụ như từ quỹ   lương   mà đáng lý để tăng lương cho người lao động.

Ngoài ra, sự hạn chế trong phát triển và tăng trưởng của các tổ chức cũng giảm thời cơ thăng tiến nghề nghiệp của các viên chức. Và những ảo tưởng trở nên các nhà quản lý của họ bị vỡ vạc mộng vì những báo cáo liên tiếp về tình trạng tham nhũng xảy ra tràn lan ở nhiều đơn vị hàng đầu trên toàn cầu. Đó chính là nguyên do khiến họ cảm thấy thất vọng, cảm thấy mình chưa được kiểm tra đúng mức và chưa được trả lương cân xứng với công sức đã bỏ ra.

Làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc năng động và tích cực?

Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân sự làm việc đang trở nên một vấn đề quan yếu nên nhiều nhà lãnh đạo đã tìm về với những tiêu chuẩn và phương pháp cơ bản bấy lâu đã bị lãng quên. Đó là bảy phương pháp sau:

1. Hăng hái tạo ra những thời cơ   tập huấn   , nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho viên chức của bạn:

Viên chức dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có thời cơ được đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, khi hoạt động kinh doanh có tín hiệu chậm tăng trưởng, việc đầu tiên mà các doanh nghiệp thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân sự đang làm việc trong các cơ quan cảm thấy họ có cơ hội học hỏi những tri thức và kỹ năng mới cho công việc của mình.

2. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công tác:

Chỉ có khoảng ba trong số mười nhân sự cảm thấy doanh nghiệp mình đang áp dụng và thực hành thành công tác kết liên tiền thưởng với kết quả họ đạt được trong công tác.

Một sinh viên đang học năm thứ nhất tại một trường đại học, trong kỳ nghỉ hè, anh ta đi làm thêm tại một cửa hàng bán sỉ. Đó là công việc trước tiên đích thực trong thế cuộc của anh ta. Giống như những gì anh ta được học tại trường, tổ chức này đã ứng dụng chế độ khuyến khích nhân viên ký kết càng nhiều giao kèo với khách hàng sẽ càng kiếm được nhiều tiền. Mỗi khi anh ta thuyết phục thành công một khách hàng ký kết giao kèo mua hàng với cơ quan, anh ta sẽ nhận được 5 đô-la. Và đối một số sản phẩm đặc biệt, số tiền anh ta nhận được cho mỗi một hiệp đồng được ký kết lên tới 10 đô-la.

Trở về nhà, anh ta đã kể với bố mình bằng một tâm trạng rất phấn chấn rằng: “Bố ạ, những động cơ này đã thực sự khiến cho con tích cực làm việc. Tại trường, con đã được học các động cơ là một trong mười nguyên tắc kinh tế có thuộc tính chỉ dẫn, nhưng hiện thời con mới thực thụ tận mắt chứng kiến và nhận ra tác dụng của nó.” Anh ta còn nói thêm rằng: “Mỗi buổi sáng khi con thức dậy, ý nghĩ trước nhất xuất hiện trong đầu là làm thế nào để có thể tạo ra được nhiều hợp đồng bán hàng”.

3. Thiết lập rõ ràng các yêu cầu về công việc:

Một trong những lý do khiến nhân viên của bạn không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiền lương mà họ được trả với công tác mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chuẩn xác những yêu cầu của bạn. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được kiểm tra là một người làm tốt công tác.

Trong khi đó, những nhà quản trị lại có những nghĩ suy ngược lại rằng viên chức phải biết cách thực thi công tác thế nào là tốt và thế nào là không tốt. Nên biết rằng nếu bạn không đưa ra được các tiêu chí để kiểm tra sự thành công trong công tác, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của nhân viên theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và phân minh, nhân sự của bạn sẽ không có động lực hoàn tất tốt công tác.

4. Tạo cho nhân sự cơ hội được biểu hiện và tận dụng hết khả năng và năng lực cuủa họ:

Một phần ba số nhân viên không cảm nhận thấy họ đã được sử dụng hết những khả năng và năng lực mà họ có. Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với các nhân viên. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ chóng vánh mất đi những hứng thú đối với công tác.

Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, bạn hãy hỏi xem họ thích làm việc gì, sau đó tạo thời cơ cho họ diễn tả và vận dụng các khả năng mà họ có.

5. Trao gửi niềm tin đối với nhân sự của bạn:

Một phần ba số nhân sự không cảm thấy họ có quyền đưa ra các quyết định mà họ cho là cần thiết để làm tốt công tác của mình. Bạn thử đặt mình vào vị trí của viên chức và tự hỏi: Khi sếp giao cho bạn một công tác kèm theo là sự tin tưởng tuyệt đối bạn sẽ làm tốt, thì bạn sẽ cảm thấy thế nào? Tin chắc là bạn cũng tin rằng bạn sẽ hoàn thành không những tốt mà là rất tốt công tác đó. Tại sao vậy? Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.

Để làm sung túc và phong phú công việc, hãy tạo ra những thử thách, cho nhân viên quyền tự chủ, phát triển năng lực cá nhân và nhiều cơ hội để nói về cách thực thi công việc của họ.

Giao quyền và nghĩa vụ cho nhân viên là một phương pháp quản trị rất hiệu quả và đang là một xu hướng mới trong việc lãnh đạo các cơ quan bây chừ.

6. Giúp cho nhân sự tin tưởng rằng họ là những người xoành xoạch thắng lợi:

Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Bạn nên nhớ rằng, thành công là một trong những động lực rất quan yếu khiến cho nhân sự của bạn làm việc hăng hái và tích cực. Thường ngày, thành công lại làm phát sinh ra nhiều thành công liên tục sau đó. Và những viên chức của bạn, kiên cố chỉ muốn là thành viên trong những phòng ban luôn gặt hái được nhiều thành công.

Tuy nhiên, trên thực tại, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Bạn nên chia sẻ những thông tin tốt lành và cám ơn nhân viên về những đóng góp của họ đối với sự thành công của công ty.

7. Hãy giúp nhân sự của bạn nhận ra một điều: cảm giác được làm việc quan yếu và hữu dụng hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ thuần tuý là có một công tác để làm.

Có ba người lái xe cần tìm việc làm. Nhà   tuyển dụng   đã đưa họ đến trước một chiếc ô-tô chuyên chở sắp chuyển động, có chất một số săng hàng trên xe. Người trước tiên được hỏi: “Thử đoán xem bạn sẽ làm gì và đi đâu với chiếc ô-tô tải này?”. Anh ta trả lời ngay rằng: “Tôi không quan tâm đến việc tôi sẽ làm gì và đi đâu. Tôi chỉ biết là tôi cần có một công việc, và thời gian của tôi được dùng để làm công tác này”. Anh ta còn nói thêm: “thời gian của tôi được tính bằng tiền. Nếu tôi làm việc càng nhiều, số tiền tôi kiếm được sẽ càng lớn”.

Người thứ hai cũng được hỏi câu hỏi rưa rứa như vậy, và anh ta trả lời rằng: “Tôi nghĩ tôi sẽ chuyển những thùng hàng trên xe chuyên chở đến một ngôi nhà nào đó”.

Còn người thứ ba đã giải đáp thế này: “Những gì mà tôi sẽ làm có thể sẽ rất quan yếu và có ý nghĩa với ai đó. Có thể, tôi sẽ trợ giúp một gia đình trẻ nào đó bắt đầu một cuộc sống mới tại đây, trên lãnh hải đông này”.

Nếu bạn là nhà   tuyển dụng   , trong ba người đó, bạn sẽ nhận ai vào làm việc?

Nếu muốn viên chức của bạn đích thực có động cơ làm việc hăng hái, bạn nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì tác động đến công tác của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hiện những chức năng rất quan yếu đối với khách hàng.

***

Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người thông thường để đạt được những kết quả phi thường. Có thế mới biết để trở nên một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng. Tuy nhiên, rất may là bên cạnh một phần rất nhỏ của nhân tố bẩm sinh, nghệ thuật lãnh đạo hoàn toàn có thể học được. Và bảy phương pháp trên là các bài học mà nhiều nhà lãnh đạo hào kiệt trong nhiều lĩnh vực trên thế giới đã học và ứng dụng thành công.

Quantri.Vn

Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ

"đảo lộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời khắc Đại hội cổ đông. Sự chuyển dịch nhân viên NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".
Trong chán, ngoài thèm

Những câu chuyện từ chủ đề nhân viên ngành ngân hàng (NH) bao giờ cũng hấp dẫn. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, hiện tại nhân viên NH ở vị trí nào cũng chịu đầy áp lực. Trưởng phòng ban thẻ văn phòng Hà Nội của một NHTMCP có trụ sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với sức ép chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tiếp tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân viên không qua được vòng thử việc.



Theo tiết lộ của vị Trưởng phòng ban kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi viên chức trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký hợp đồng đặt thiết bị thanh toán thẻ (POS) ở ít nhất là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân viên. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: viên chức này đi khỏi thì lại có ngay người tìm việc khác xin vào.

Một nhân sự của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá sức ép khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở công ty cổ phần cũng không quá nhiều sức ép như hiện thời. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dụ dỗ” của cô bạn sang NH, hiện thời mới thấy thấm mệt. Áp lực nhiều, thời kì quản trị chặt, thu nhập đi xuống.

Với những cán bộ, viên chức làm ở bộ phận giám định, ưng chuẩn cho vay, áp lực hiện thời còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải bảo đảm chất lượng tín dụng. Liên tục có những vụ việc thúc đẩy tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân sự “né”, hoặc tìm cách nhảy đầm khỏi những vị trí mẫn cảm này.

Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung quanh co chủ đề nhân sự NH. Điển dường như chuyện tại doanh nghiệp công đoàn của một NHTM nhà nước đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông tin này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục giấy tờ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó phòng ban ở các chi nhánh tỉnh giấc cũng xin về. Trong đó nhiều ứng cử viên là giới “mày râu”. “Đúng là áp lực kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện bi hài như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị áp lực, lương thì cũng tạm ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan trọng là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân sự của NH này san sẻ.

NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ

Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến nhân sự của ngành xáo trộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân sự, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã thay đổi ở vị trí lãnh đạo cấp cao. Có thể mới tháng này một vị là giám đốc điều hành của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc thay đổi lãnh đạo cao cấp đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của viên chức có thể ảnh hưởng tới công việc, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cấp cao không được mời gọi nhân viên cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.

Song có vẻ như thời kì gần đây đã có những đổi thay. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó tổng giám đốc Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, phần lớn các NH đều cho rằng, nguồn nhân công đang ngày càng ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân sự có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường cần lao ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến hăng hái. Cụ thể, 36,6% NH dự kiến tăng cần lao quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự kiến cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một vài năm liên tục thay viên chức như vừa qua.

TS. Cấn Văn Lực – Phó giám đốc điều hành, Giám đốc Trường đào tạo cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều xáo trộn. “Tuy nhiên, những xáo trộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và nườm nượp vào thời điểm Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân viên NH vào mùa này tấp nập chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Hiện giờ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân sự, nhưng ngược lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.

“Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn xiết thường nhật. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển viên chức mới là cố nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu viên chức. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và cố nhiên nhân viên phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được yêu cầu.

Theo quang Cảnh/ Thời báo ngân hàng