Bí kíp GIỮ CHÂN hào kiệt

Bí quyết GIỮ CHÂN nhân tài

Các chuyên viên viên chức thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin nghỉ việc của nhân viên. Có người tìm cách lôi kéo nhân sự ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal rầm rĩ với kẻ định 'bỏ ngũ'.

Nhưng trong đại phần lớn trường hợp, hồ hết chuyên viên nhân viên thường mắc một sai lầm: Họ coi việc rời bỏ của nhân viên như một sự bội phản và hành xử với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.

Giả dụ các chuyên viên viên chức biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được nhân viên. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ tổ chức, các chuyên viên viên chức.

1/ Thu thập thông báo
trước nhất bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên do nghỉ việc của viên chức cũng như xem quyết định của họ "gang thép" đến mức nào. Bởi thỉnh thoảng, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là căn do khiến nhân viên muốn dứt áo ra đi. Cũng có thể đó là lòng tự trọng thỉnh thoảng quá cao của viên chức khi họ cho rằng họ không được kiểm tra đúng mức.

Theo các chuyên viên tư vấn, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách trò chuyện với cá nhân xin mất việc. Cuộc nói chuyện phải hết sức tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất bình tĩnh, kể cả trong trường hợp nhân viên của mình sai.

Nếu nhân viên của bạn tỏ ý trù trừ, hãy tìm cách "tiến công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn một mực. Đừng nên để các nhân viên khác trong công ty nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm nhân viên để cầu lợi.

2/ Đôi bên cùng có lợi
Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'đào ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng ngày mai của họ cũng là mối quan hoài của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo rời bỏ để hiểu họ hơn. Nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở doanh nghiệp những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lừng chừng trong thỏa thuận này, bạn cũng nên thẳng thắn nói ra.

3/ công việc và các mối quan hệ riêng
Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng cần lao, đơn vị có nguy cơ mất đi một viên chức người tài, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng nảy trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thành thục việc.

4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều giác độ
giả dụ bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại tĩnh tâm. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.

Đối với những người quyết dứt áo đi khỏi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhàng và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời gian qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền
Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân sự vẫn còn rất hồ nghi về quyết định xin thôi việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng cơ hội này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc rời bỏ nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công tác, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoài ra, cũng đừng vội đề xuất tăng lương bởi người cần lao ra đi chưa hẳn là đã do duyên cớ tiền nong.

Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực viên chức nảy sinh chỉ vì những căn nguyên cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan hoài đến những yêu cầu, ý kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan hoài tạo lập bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống tây riêng của nhân viên.

Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi thay đổi của nhân sự dưới quyền và hiểu được tâm tư ước vọng của họ. Việc quan hoài đến nhân sự của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.

Nói chung, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của công ty.

Tại sao   nhân sự   ngân hàng thường bị nghỉ việc đột ngột?

  Quản trị viên chức   trong khủng hoảng là vấn đề đang làm đau đầu các công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà băng. San sớt trong Ngày nhân sự Việt Nam 2013 (HRDay 2013)-   quản trị nhân sự   vượt khủng hoảng diễn ra hôm 3/11 tại Hà Nội, các diễn giả cho biết, bây giờ nhiều đơn vị đang đối đầu với khủng hoảng về nhân sự, đặc biệt là nhân sự cao cấp. Không ít các cơ quan buộc phải cắt giảm lao động, cắt giảm   lương   để giảm phí, nhưng cũng có những cơ quan dù nỗ lực mà vẫn chẳng thể giữ được người tài do bị các đơn vị trong cùng lĩnh vực cạnh tranh.

   Tại HRDay năm nay, vấn đề khủng hoảng trong ngành ngân hàng cũng được đặc biệt quan tâm. Nhiều ý kiến cho biết, người cần lao trong lĩnh vực ngân hàng đang đối mặt với vấn đề rất nghiêm trọng và nhiều người còn cảm thấy hoang mang đó là sự thụ động về chính sách cắt giảm nhân sự, cắt giảm lương mà nhiều trường hợp dù đã rời bỏ nhưng họ vẫn không được biết nguyên cớ vì sao.

   Lý giải điều này, ông Văn Thọ, Giám đốc khối quản trị và phát triển nhân sự tại nhà băng SeABank, là một trong các diễn giả của ngày viên chức 2013 cho biết, đặc thù của mỗi ngành đều khe khắt, riêng ngành nhà băng thì lại càng khe khắt hơn vì đây là ngành kinh doanh mặt hàng nhạy cảm - kinh doanh tiền.

Theo ông Thọ, các quy trình làm việc trong ngân hàng đặt ra đều rất ngặt nghèo. Chả hạn như ở các cơ quan sinh sản kinh doanh khác, một quy trình làm việc đề xuất 3 người nhưng có khi chỉ cần 1 hoặc 2, song riêng nhà băng, nếu quy trình cần 3 người thì buộc phải có 3 người, không thể cắt xén.

   Hơn nữa, tính bảo mật trong ngành ngân hàng đề nghị rất cao. Có thể ngày mai nhà băng cho lao động mất việc thì bữa nay họ mới thông tin. Duyên cớ là do nhà băng lo sợ rất có thể người trong diện cắt giảm là người tốt, nhưng khi được thông tin, họ thất vẳng và có thể làm điều gì đó gây bất lợi cho hệ thống, và những điều đó chẳng thể lường trước được nên các nhà băng buộc phải dự phòng mọi trường hợp xấu nhất có thể xảy ra.

   Điều quan trọng trong việc đưa ra quyết định cắt giảm nhân viên, theo ông Thọ, là nhà quản lý nhân viên phải luôn đặt bản thân họ vào vị trí người cần lao, vào vị trí người rời bỏ để có những chia sẻ, những chế độ, chính sách đãi ngộ sao cho người phải đi khỏi không quá thất vọng, cảm thấy bất mãn.

   San sẻ về chế độ đãi ngộ nhân viên, các diễn giả đều cho rằng, ngoài các chính sách về lương, thưởng, nhà quản lý nhân sự của mỗi cơ quan phải biết tư vấn cho ban lãnh đạo các chính sách khác về ý thức, về chế độ đãi ngộ để làm sao thu hút và giữ chân được anh tài. Nói như ông Nguyễn Hữu Thái Hòa, Giám đốc chiến lược của Tập đoàn FPT, thì người quản trị nhân sự phải được trao nhiều quyền lực, phải là người có vai trò quan yếu thứ 2 trong tổ chức, tức chỉ đứng sau CEO.

Theo: Cafef.Vn