00:23
Unknown
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
2. Làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực?
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3 Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;
4 Lập kế hoạch thực hiện;
5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn:
.Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
.Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
.Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
.Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm:
.Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
.Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
.Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn
Nhân lực hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm
Việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn
Và mối quan hệ công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực ( tuyển dụng , đào tạo ,khen thưởng, kỷ luật v.V.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đãvạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
.Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
.Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
.Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức;
.Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
.Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
.Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
.Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
.Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
P5media.Vn
Làm gì sau khi đã tuyển dụng ?
Sau khi đã bỏ ra khá nhiều thời gian và công sức cho đợt tuyển dụng , cuối cùng bạn đã có trong tay những nhân viên mới đầy tiềm năng – và bạn hy vọng rằng đây sẽ là nguồn nhân lực quý giá đảm bảo sự thành công trong tương lai. Tuy nhiên, một khâu quan trọng mà bạn không nên xem nhẹ là công tác “hậu tuyển dụng”. Những công ty biết quan tâm đến giai đoạn nhạy cảm này sẽ giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc ở nhân viên mới đến 10 % trong hai năm đầu. Điều này đồng nghĩa với việc công ty sẽ tiết kiệm được đáng kể các chi phí dành cho việc tuyển dụng.
Chương trình “hậu tuyển dụng” cần được tập trung vào hai phần việc chính sau đây:
Tạo ấn tượng cho ngày đầu tiên.
Mỗi người đều có thói quen lưu giữ trong ký ức họ kỷ niệm về “ngày đầu tiên” của bất kỳ sự kiện nào trong cuộc đời. Vậy tạo sao các nhà quản lý, các chuyên viên tuyển dụng lại không tạo cho nhân viên mình một “ngày đầu tiên” thật ấn tượng để họ cảm thấy công ty mới của mình có những nhà lãnh đạo thật tâm lý. Ngay trong khoảng thời gian nhân viên mới còn đang hồi hộp chờ đợi cái “ngày đầu tiên” khi họ đặt chân vào công ty, bạn hãy tạo nên những bất ngờ thú vị cho họ, chẳng hạn gửi tặng một hộp bánh được gói đẹp mắt, một lẵng hoa xinh xắn, và không quên kèm theo thông điệp chúc sức khoẻ, thành công đến cá nhân và toàn thể gia đình của nhân viên mới. Hãy chuẩn bị chu đáo cho “ngày đầu tiên” của các nhân viên mới. Bạn hãy tưởng tượng xem, các nhân viên của bạn sẽ hạnh phúc thế nào khi họ bước vào văn phòng và trước mắt họ là tấm băng-rôn với khẩu hiệu chào mừng người mới đến, lại còn được những người đến trước vỗ tay hoan nghênh nhiệt liệt, trong khi CEO xuất hiện và lần lượt bắt tay, động viên từng người. Họ sẽ còn trầm trồ hơn nữa khi được công ty chuẩn bị sẵn sàng không gian và đồ dùng làm việc cho riêng họ, với những chiếc máy tính mới, điện thoại bàn làm http://blognhansu.Net việc, thẻ nhân viên… Hẳn đó sẽ là khoảnh khắc khó phai trong suốt cuộc đời. Nhân viên sẽ cảm thấy họ thật sự may mắn khi vào làm việc trong công ty bạn.
Chương trình định hướng nghề nghiệp trong 30 ngày.
Trong khoảng thời gian 30 ngày làm việc đầu tiên tại công ty, bạn hãy tạo điều kiện để nhân viên mới làm quen với công ty, lịch sử hình thành cũng như môi trường làm việc. Đây cũng là khoảng thời gian lý tưởng để tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện ngắn để bổ sung các kỹ năng, kiến thức hữu ích cho nhân viên mới, đồng thời nâng cao nhận thức của họ về vai trò, quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên trong công ty. Hãy dành hẳn một ngày trong tuần cho chương trình định hướng này. Chương trình sẽ hiệu quả hơn, nếu các nhân viên mới được gặp mặt trực tiếp và đối thoại với các nhà quản lý cấp cao, đội ngũ chuyên viên chủ chốt trong các ban ngành công ty về những vấn đề họ quan tâm. Hãy truyền nhiệt huyết và sinh lực của công ty đến các nhân viên mới. Cụ thể, nội dung của chương trình sẽ xoay quanh các vấn đề sau:
- Phổ biến về lịch sử, bề dày hoạt động và cơ cấu công ty: Hãy cung cấp toàn cảnh lịch sử hình thành và phát triển của công ty một cách sinh động, kèm theo đó là những hình ảnh, số liệu thể hiện thành tích của công ty. Tuy nhiên, bạn sẽ thuyết phục nhân viên mới nhiều hơn, nếu biết đề cập cả những thất bại, sai lầm mà công ty đã mắc phải trong quá khứ. Biết cách khơi dậy lòng tự hào, nhưng cũng phải khoác lên họ gánh nặng trách nhiệm mới nặng nề hơn. Bên cạnh đó, nhân viên của bạn phải nắm được thông tin và chức năng của bộ máy công ty, nghĩa là họ biết sẽ phải đến đâu và gặp ai khi có việc cần trao đổi.
- Cung cấp thông tin về sản phẩm và dịch vụ của công ty: Nhân viên mới dù làm việc ở bộ phận nào cũng phải biết được thông tin về các sản phẩm và dịch vụ của công ty mình, bởi nó thể hiện rõ nhất kết quả làm việc của họ. Nên giới thiệu sản phẩm và dịch vụ chủ lực, có tính cạnh tranh cao của công ty, nhưng cũng đừng quên các mặt hàng đầy tiềm năng tuy hiện tại vẫn còn yếu kém trên thị trường. Và sau đó bạn hãy “tặng” các nhân viên mới câu hỏi: “Có phát triển được những mặt hàng yếu kém này không?”.
- Giới thiệu về thông tin chính sách, tư liệu nội bộ cũng như cơ sở vật chất và thiết bị trợ giúp: Đừng để nhân viên của bạn phải thắc mắc: “Thiết bị kia dùng để làm gì?”, bởi máy móc được mua sắm và đầu tư là để giúp cho công việc của nhân viên được nhanh chóng và hiệu quả hơn. Việc chúng không được sử dụng, hoặc sử dụng sai mục đích, sẽ gây lãng phí lớn. Do đó, bạn hãy giúp nhân viên mới nắm vững cách sử dụng các phần mềm máy tính, thiết bị văn phòng, cách khai thác các nguồn thông tin tư liệu hữu ích trong thư viện của công ty.
- Thông báo về nội dung phát triển nghề nghiệp, chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến: Hãy cung cấp cho nhân viên mới thông tin về các khoá nâng cao nghề nghiệp mà công ty bạn có kế hoạch tổ chức và liên kết thực hiện, kèm theo nội dung chi tiết: học gì, học vào lúc nào và lợi ích ra sao? Thay vì ép buộc nhân viên mới tham gia các đợt tập huấn nhàm chán, cung cấp những kiến thức cũ kỹ mà họ đã biết như một số công ty vẫn làm, các nhân viên của bạn sẽ tự nhận ra phần thiếu hụt trong kiến thức của mình và lên kế hoạch học tập phù hợp. Bên cạnh đó, nên tuyên bố rõ ràng để nhân viên mới biết về cơ chế đãi ngộ, khen thưởng cũng như hình thức kỷ luật thích đáng. Bên cạnh đó, hãy mở ra triển vọng nghề nghệp cho nhân viên mới của bạn, với các thông báo về nhu cầu cho vị trí chủ chốt, nhóm trưởng trong tương lai gần (khoảng 6 tháng trở xuống), và những cơ hội thăng tiến khác.
Như vậy, chỉ trong 30 ngày đầu tiên, các nhân viên mới đã có thể thật sự hòa nhập vào môi trường làm việc năng động của công ty bạn. Hiệu quả của chương trình “hậu tuyển dụng” kéo dài 30 ngày này sẽ củng cố thêm quyết định gắn bó của nhân viên mới với công ty cho cả khoảng thời gian 300 ngày, thậm chí 3000 ngày... Vì vậy, bạn đừng tiếc thời gian và ngân sách của công ty, đồng thời huy động nhà quản lý và các nhân viên cũ cùng tham gia xây dựng một chương trình “hậu tuyển dụng” bổ ích và thú vị dành cho nhân viên mới!
Quantri.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét